Tag: werknemer

Jaarlijkse winstuitkering wordt vanzelf arbeidsvoorwaarde

Wanneer een winstuitkering jaarlijks wordt uitgekeerd, zonder daarbij rekening te houden met de omvang van de winst, geldt deze als arbeidsvoorwaarde en moet deze door het bedrijf worden uitgekeerd.

Wanneer een winstuitkering jaarlijks wordt uitgekeerd, zonder daarbij rekening te houden met de omvang van de winst, geldt deze als arbeidsvoorwaarde en moet deze door het bedrijf worden uitgekeerd.

 

Dat heeft de kantonrechter afgelopen maand besloten.

Normaal gesproken is een winstuitkering afhankelijk van de winst. Of de winst het toelaat dat de uitkering aan de werknemers wordt uitbetaald wordt door de directie besloten. Bij een bedrijf kwam de directie steeds tot het zelfde besluit, waarbij geen rekening werd gehouden met de omvang van de winst. De ondernemingsraad bevestigde dat deze ‘dertiende maand’ al tenminste elf jaar werd uitbetaald.

Het bedrijf voelde zich echter niet verplicht om de uitkering over 2007 te betalen. Drie werknemers vonden dat zij recht hadden op de uitkering en stapten naar de kantonrechter.
De kantonrechter was het met de werknemers eens. Door de jaarlijkse betaling van een extra maandloon is er sprake van een arbeidsvoorwaarde. Deze kan niet zomaar door de werkgever worden gewijzigd.
 

Bronnen:
• Kantonrechter Utrecht, 20 mei 2009
• HRpraktijk

Moet ik rekening houden met fooien?

Fooien worden fiscaal aangemerkt als zogenoemd ‘loon van derden’. Normaal gesproken hoeft een werkgever fooien niet tot het loon te rekenen voor zover hij bij het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden geen rekening houdt met het feit dat zijn werknemer fooien ontvangt.

Ik heb onlangs een café geopend en enkele werknemers in dienst genomen. Het komt geregeld voor dat mijn werknemers een fooi ontvangen van de klanten.

Fooien worden fiscaal aangemerkt als zogenoemd ‘loon van derden’. Normaal gesproken hoeft een werkgever fooien niet tot het loon te rekenen voor zover hij bij het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden geen rekening houdt met het feit dat zijn werknemer fooien ontvangt.

Moet ik deze fooi tot hun loon rekenen bij het invullen van de aangifte loonheffingen of niet?
Fooien worden fiscaal aangemerkt als zogenoemd ‘loon van derden’. Normaal gesproken hoeft een werkgever fooien niet tot het loon te rekenen voor zover hij bij het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden geen rekening houdt met het feit dat zijn werknemer fooien ontvangt.
Horeca
Binnen de horeca geldt echter een fiscale fictie. Deze stelt dat een werknemer wordt geacht fooien en dergelijke te ontvangen tot een bepaald bedrag. Dat bedrag is gelijk aan het voor de werknemer geldende minimumloon verminderd met het werkelijk van de werkgever ontvangen loon. Dat forfaitair berekende bedrag aan fooien wordt tot het loon gerekend, zodat de werkgever er loonheffing op moet inhouden. Stel bijvoorbeeld dat u een van uw werknemers een brutoloon betaalt van € 360 per maand, terwijl hij recht zou hebben op een brutominimumloon van € 400 per maand. Door de fictie wordt hij dan geacht € 40 per maand aan fooien te ontvangen, zodat de loonheffing toch over in totaal € 400 per maand wordt berekend. Als de werkgever in overeenstemming met de werknemer het genoten bedrag aan fooien hoger schat, mag de werkgever bij de berekening van de loonheffingen van dat hogere bedrag uitgaan. Overigens moet de werknemer in zijn aangifte inkomstenbelasting de ontvangen fooien opgeven tegen het werkelijke bedrag, verminderd met het forfaitaire bedrag aan fooien dat al tot het loon is gerekend.

Bron: Salarisadviseur

Het belang van een correcte loonadministratie

Hof Den Haag heeft onlangs uitspraak gedaan over een situatie waarin de loonadministratie van een werkgever niet voldeed aan de wettelijke voorwaarden.

Hof Den Haag heeft onlangs uitspraak gedaan over een situatie waarin de loonadministratie van een werkgever niet voldeed aan de wettelijke voorwaarden. Voor een aantal werknemers had de werkgever verzuimd de identiteit vast te stellen aan de hand van een voorgeschreven document. Volgens het hof had de belastingdienst dan ook terecht een naheffingsaanslag opgelegd tegen het anoniementarief (52%) en de bewijslast omgekeerd. De werkgever kon vervolgens niet aantonen dat de vereiste documenten wel in de administratie aanwezig waren. De conclusie van het hof is niet opmerkelijk, maar bevestigt weer eens dat het niet op orde hebben van de loonadministratie een aanzienlijk risico met zich brengt.

 

Volledig bericht

Hof Den Haag heeft onlangs uitspraak gedaan over een situatie waarin de loonadministratie van een werkgever niet voldeed aan de wettelijke voorwaarden. Voor een aantal werknemers had de werkgever verzuimd de identiteit vast te stellen aan de hand van een voorgeschreven document. Volgens het hof heeft de belastingdienst dan ook terecht een naheffingsaanslag opgelegd tegen het anoniementarief van 52% en de bewijslast omgekeerd. De discussie zag met name op de vraag of alsnog kon worden aangetoond dat de vereiste documenten wel in de administratie aanwezig waren. Hierin slaagde de werkgever niet. De conclusie van het hof is niet opmerkelijk, maar bevestigt weer eens dat het niet op orde hebben van de loonadministratie een aanzienlijk risico met zich brengt.

Werkgevers dienen in de loonadministratie van elke werknemer in ieder geval een kopie van het identiteitsbewijs en een volledig ingevulde en ondertekende gegevensopgaaf loonheffingen (de vroegere loonbelastingverklaring) op te nemen. Ten aanzien van het identiteitsbewijs is daarbij van belang dat goed wordt gecontroleerd of het document echt is, of dit geldig is op het moment van indiensttreding en is voorzien van de handtekening van de werknemer. Voor de controle op de echtheid van het identiteitsbewijs is het van groot belang dat de werkgever zelf de kopie maakt en niet volstaat met het opvragen van een kopie bij de werknemer.
 
Naast de genoemde documenten die verplicht in de loonadministratie moeten worden opgenomen, zijn verder documenten vereist voor een aantal specifieke situaties. Voor werknemers die in een auto van de zaak rijden en de ‘verklaring geen privégebruik’ bij de belastingdienst hebben aangevraagd, dient de werkgever een kopie van deze verklaring in de administratie op te nemen. Hetzelfde geldt voor de verklaring arbeidsrelatie (VAR) voor personen die werkzaamheden als zelfstandige verrichten. Alleen indien u als opdrachtgever een kopie van een geldige VAR-winst uit onderneming of VAR-inkomsten voor rekening en risico van een vennootschap van de zelfstandige kunt overleggen, tezamen met een kopie van een geldig identiteitsbewijs, bent u als opdrachtgever gevrijwaard van het inhouden en afdragen van loonheffingen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet.
 
Bron: Hof Den Haag, 20-2-2009, nr. 08/00010

Pas op voor inlenersaansprakelijkheid

Als u personeel inleent blijft de dienstbetrekking tussen de werknemer en de uitlener bestaan, ook al werkt de werknemer onder uw leiding of toezicht.

De uitlener is degene die loonheffingen moet afdragen. Doet hij dit niet, dan kan de fiscus bij u aankloppen. U kunt zich hiervoor vrijwaren door gebruik te maken van een g-rekening.

Als u personeel inleent blijft de dienstbetrekking tussen de werknemer en de uitlener bestaan, ook al werkt de werknemer onder uw leiding of toezicht.

 

De uitlener is degene die loonheffingen moet afdragen. Doet hij dit niet, dan kan de fiscus bij u aankloppen. U kunt zich hiervoor vrijwaren door gebruik te maken van een g-rekening.
De Invorderingswet bevat een inlenersaansprakelijkheid voor inleners van arbeidskrachten. Dit betekent dat iedere inlener van rechtswege hoofdelijk aansprakelijk is voor de loonheffingen ter zake van het door hem ingeleende personeel en de btw die betrekking heeft op de aan hem gefactureerde bedragen. Voorwaarde is wel dat het gaat om werknemers die met instandhouding van de dienstbetrekking tot de uitlener aan de inlener ter beschikking worden gesteld om onder diens leiding of toezicht werkzaam te zijn.

In gebreke

U wordt als inlener natuurlijk niet zomaar aansprakelijk gesteld. De uitlener van personeel is de eerstverantwoordelijke die moet zorgen dat de loonheffing voor zijn personeel wordt betaald. Deze heeft immers het personeel dat aan het werk is officieel in dienst (weliswaar bij andere bedrijven, maar wel in dienst bij een van deze twee partijen).

Als de uitlener ongeacht de reden geen loonheffing betaalt, wordt de inlener als opdrachtgever door de Belastingdienst aansprakelijk gehouden voor de niet-betaalde loonheffing. Wordt u als inlener aansprakelijk gesteld, dan is het te laat om risicobeperkende maatregelen te nemen. Deze maatregelen moet u direct bij aanvang van de inlening van het personeel met de uitlener overeenkomen.

 

Tip

Check uw wederpartij goed voordat u personeel inleent. U doet er verstandig aan vóór de inlening bedrijfsinformatie op te vragen bij de Kamer van Koophandel

 

Risicobeperkende maatregelen

Ook al gaat u vooraf zeer nauwkeurig te werk bij het selecteren van uw uitleners, dan nog heeft u geen garantie dat er geen aansprakelijkstelling volgt. Wat kunt u doen om te voorkomen dat u aansprakelijk wordt gesteld? De wet bevat een wettelijke vrijwaringsmogelijkheid voor de inlener, namelijk de g-rekening.

Hoe werkt een g-rekening? De inlener stort een deel van de aan de uitlener verschuldigde aanneemsom op de g-rekening van de uitlener. Het deel dat op de g-rekening wordt gestort is gelijk aan het bedrag dat de uitlener in het kader van de opdracht aan loonheffing moet afdragen. Vanuit de g-rekening mag de uitlener vervolgens alleen geld overmaken naar de Belastingdienst om loonheffing te betalen.

 

G-rekening

Een g-rekening is een geblokkeerde rekening. Dit betekent dat de rekening niet, zoals bij een rekening-courantrekening, voor elke willekeurige betaling kan worden gebruikt. De g-rekening kan alleen worden gebruikt om betalingen te doen aan de Belastingdienst of aan een andere onderaannemer.

 

Voorwaarden

De inlener kan overigens slechts op de g-rekening jegens de uitlener bevrijdend betalen als beide partijen dit ook schriftelijk zijn overeengekomen. De g-rekening is een geblokkeerde bankrekening op naam van de uitlener waarop de Belastingdienst een zogenoemd eerste pandrecht heeft. De inlener verkrijgt de vrijwaring slechts voor zover hij op deze g-rekening heeft gestort. U moet het bedrag dus goed inschatten!

In de praktijk blijkt vaak dat de inlener te weinig heeft gestort. Dit wordt vaak veroorzaakt doordat de uitlener die zijn verplichtingen niet goed is nagekomen. Denk aan een slechte controle op de identiteitsbewijzen. Hierdoor is het anoniementarief van toepassing wat doorwerkt in de aansprakelijkstelling. Dit kan ertoe leiden dat het bedrag van de storting waarvan u aanvankelijk had gedacht dat de hoogte conform de regels van de loonbelasting was, toch te weinig is. Dit heeft tot gevolg dat u een bedrag moet bijbetalen!

 

Schaduwadministratie

Wilt u voorkomen dat u te maken krijgt met een aansprakelijkstelling tegen het anoniementarief, dan moet u een schaduwloonadministratie van het ingeleende personeel bijhouden. In dat geval kunt u een tariefmatiging van de Belastingdienst krijgen.

Dit houdt in dat u moet bijhouden welke werknemers op welke dagen bij u hebben gewerkt. U moet tevens alle belangrijke gegevens vastleggen, zoals, naam, adres, woonplaats, BSN, geboortedatum enzovoort. Ook moet u per project het aantal gewerkte uren per dag vastleggen. Daarnaast moet u ook zelf de identiteit van de ingeleende werknemers vaststellen. Deze laatste verplichting is niet alleen bedoeld om de tariefmatiging te verkrijgen, maar ook om te controleren of de inleenkracht wel gerechtigd is om in Nederland te werken (op grond van de Wet Arbeid Vreemdelingen).

 

Verklaring betalingsgedrag

U kunt als inlener – als de uitlener niet beschikt over een g-rekening – ook rechtsreeks naar de Belastingdienst bedragen overmaken om uw aansprakelijkheid te beperken, de zogenoemde ‘rechtstreekse storting’. Ook kan bij de Belastingdienst een verklaring over het betalingsgedrag worden opgevraagd. Op die verklaring geeft de Belastingdienst aan of de uitlener loonheffingen heeft betaald.

Recent heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan over de vraag of een afgegeven verklaring de aansprakelijkheid van de inlener kan beperken. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een inlener geen vertrouwen kan ontlenen aan een dergelijke verklaring. Dit is alleen anders als de Belastingdienst bij het eventueel verlenen van uitstel van betaling met de uitlener niet op de juiste manier zekerheden is overeengekomen, maar toch een positieve verklaring heeft afgegeven. Als de inlener dan te goeder trouw gebruikmaakt van de uitlener kan hij niet aansprakelijk worden gesteld.

 

Depotstelsel

Het g-rekeningenstelsel zal binnenkort worden vervangen door een depotstelsel. Een uitlener die zijn wederpartij de mogelijkheid wil bieden zijn aansprakelijkheidsrisico te beperken kan een depot bij de Belastingdienst aanvragen. Hierop kan de inlener dan geld storten. Het depotstelsel biedt in principe dezelfde mate van rechtsbescherming als het huidige g-rekeningenstelsel. Wanneer het depotstelsel in werking treedt is nog niet bekend.

 

Advies

Wilt u personeel inlenen check dan goed uw wederpartij. Beperk bovendien uw aansprakelijkheidsrisico door een bedrag van de aanneemsom op een g-rekening te storten. Vertrouw niet blindelings op een door de Belastingdienst afgegeven verklaring over het betalingsgedrag van de uitlener. De Hoge Raad heeft namelijk geoordeeld dat u hieraan in principe geen vertrouwen kunt ontlenen. Een g-rekening geniet veruit de voorkeur!

 

Bron: De SalarisAdviseur

Regels bij ziekte tijdens onbetaald verlof

De regels die gelden bij ziekte tijdens onbetaald verlof op een rijtje gezet.

De regels die gelden bij ziekte tijdens onbetaald verlof op een rijtje gezet.

 

Welke verplichtingen gelden voor de werkgever?
Wordt een werknemer ziek tijdens zijn onbetaald verlof, dan hoeft de werkgever geen loon te betalen. De werknemer heeft ook geen recht op een Ziektewet-uitkering. De werknemer kan wel, in overleg met de werkgever besluiten om het onbetaald verlof te beëindigen wegens ziekte.
Met ingang van de dag dat het onbetaald verlof beëindigd wordt, moet de werkgever het loon tijdens ziekte doorbetalen. Die dag geldt als eerste ziektedag. Het is ook de dag waarop de wachttijd voor de WIA begint en uw re-integratieverplichting start.


Onbetaald verlof in deeltijd
Het is mogelijk om onbetaald verlof in deeltijd op te nemen. De werknemer krijgt in dat geval alleen loon over de uren dat hij geen verlof heeft. Als de werknemer ziek wordt tijdens een deeltijdverlof, moet de werkgever  het loon over het aantal uren dat hij zou werken berekenen. Hij hoeft dan dus geen loon door te betalen over de verlofuren.

Ziekte bij afloop onbetaald verlof
Wanneer een werknemer ziek is op de dag dat zijn onbetaald verlof is afgelopen, dan moet de werkgever zijn loon weer uit gaan betalen. Op die dag begint dan ook de wachttijd voor de WIA en de re-integratieverplichting. Als de werknemer recht heeft op een Ziektewet-uitkering, dan hoeft de werkgever geen loon door te betalen. Wel moet hij de werknemer dan ziek melden bij UWV.

Wanneer uw werknemer recht heeft op een Ziektewet-uitkering leest u op de website van UWV.

 

Bron: UWV